HR-2019-1986-A Telenordommen

32 års jobb for Telenor ga oppsigelsesvern – utvelgelseskretsen ble for snever

 

Av advokat Thomas Benson og trainee Daniel A. Hansen

 

Spørsmålet i saken var om utvalgskretsen var saklig begrunnet. Med utvalgskrets menes hvilke arbeidstakere som skal konkurrere mot hverandre for å unngå oppsigelse

Telenor Norge AS gjennomførte omorganisering og nedbemanning. En kvinne med 32 års ansiennitet ble oppsagt. Hun var medarbeider i en avdeling med 11 ansatte. Kontoret som helhet hadde 154 medarbeidere organisert i flere underavdelinger. Herunder en underavdeling med 54 ansatte.

Høyesterett kom til at avgrensning etter avdeling og geografisk beliggenhet er saklige avgrensningskriterier, men konkluderte likevel med at oppsigelsen i den konkrete saken var ugyldig. 

Høyesterett tok utgangspunkt i at en utvelgelseskrets kan mangle saklig grunn, dersom ansiennitetsprinsippet blir vesentlig svekket. At Høyesterett bruker ordlyden «kan» gir anvisning på at det ikke er noen automatikk i at oppsigelsen er usaklig dersom prinsippet er «vesentlig svekket» eller «helt mister sin betydning», men at det må bero på en konkret vurdering i den enkelte sak.

Avgjørende for Høyesterett var at utvelgelseskretsen besto av 11 ansatte, hvor den oppsagte hadde en stilling som ikke kunne sammenlignes med de øvrige ansatte. De generelle utvelgelseskriterier Telenor Norge AS benyttet seg av ble for generell. Som en følge av dette ble kretsen kvinnen skulle måles mot; for snever. Dette førte til at hennes ansiennitet på 32 år mistet sin betydning som utvelgelseskriterium.

Høyesterett slår ikke fast at dette er usaklig, men retter kritikken mot at Telenor Norge AS ikke har foretatt en konkret vurdering av om utvelgelseskretsen kunne tilpasses denne spesiell situasjonen. Det forelå altså en situasjon som tilsa at det ved saklighetsvurderingen skulle vært hensyntatt hvilke og hvor mange arbeidstakere som inngår i utvelgelsesprosessen, slik at denne ikke ble for snever. Når dette ikke ble gjort mistet ansiennitetsprinsippet sin betydning i dette konkrete tilfellet.

Dommen viser at det skal tas hensyn til hvilke og hvor mange arbeidstakere som inngår i utvelgelseskretsen. De ulemper som en slik vurdering medfører må arbeidstaker leve med. Videre slår dommen fast at større bedrifter må, som alminnelig regel, forventes å håndtere omfattende utvelgelsesprosesser. Dommen viser også at ansiennitetsprinsippet har en flytende rekkevidde, noe som fordrer forsiktighet i den enkelte sak. Prinsippet gjør seg gjeldende selv om kretsen ser saklig definert og avgrensingen har støtte i langvarig praksis som gir forutberegnelighet for de ansatte.